Magyarországon a nemek közötti bérszakadék 16-17 százalék körüli idén. A nők szívesebben pályáznak meg olyan pozíciókat, amelyek elvárásainak 100, vagy akár 120 százalékban felelnek meg. Vajon ez lehet hatással a bérkülönbségekre? A férfiak és nők eltérő bérigénye, társadalmi berögződés lenne? Szakértők beszélgettek arról hogyan lehet megtanítani a közép-és felsővezetőket, hogy ne csak elméletben beszéljenek a bérkülönbségekről, hanem valós stratégiai lépéseket dolgozzanak ki ellene.
Megyeri Mirtill (Zyntern.com, Állásportál társalapító, vezető), Hegedűs László (CEU, HR vezető), Zanin Éva (Magyar Telekom, Diversity & Inclusion Expert,People Unit) és Zorigt Burtejin (az Egyenlítő Alapítvány munkatársa, társadalmi nemek szakértő) beszélgettek a HR Fest felkérésére arról, vajon mi rejlik a bérszakadék kiváltó okai mögött és hogyan lehet tenni a jelenség ellen.
Fogalmak
Amit legelőször érdemes hangsúlyozni, az az, hogy a nemek közötti bérkülönbség, amit angolul „gender gap”-nek nevezünk, nem ugyanaz, mint amit az egyenlő fizetés alatt értünk.
Gender gap
A nemek közötti bérkülönbség arra utal, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott nők bruttó átlagkeresete hány százalékkal alacsonyabb, mint a férfiaké. Ezt többféleképpen szokás számolni. Bizonyos esetekben az órabéreket veszik alapul, máskor a havi átlag kereseteket, és emiatt néha eltérő számokat látunk. Maga ez a bérkülönbség a számos kulturális, jogi, társadalmi és gazdasági tényezőkhöz kapcsolódik, ami messze túlmutat az egyenlő munkáért egyenlő díjazás kérdéskörén.
Egyenlő díjazás
Az egyenlő díjazás, azt jelenti, hogy minden munkavállaló nemtől függetlenül ugyanazért a munkáért azonos bérre jogosult. Ezt az EU-s és a nemzeti jogszabályok is rögzítik. Ugyan az egyenlő bánásmód hatóság szerint bizonyos esetekben ezek a jogok is sérülnek, ilyenkor konkrét diszkriminációról beszélünk, ami büntetendő. – tisztázta az alapfogalmakat Zorigt Burtejin.
Meghökkentő adatok
Megyeri Mirtill statisztikai adatokkal és kutatási eredményekkel készült a beszélgetésre. Az elmúlt években Magyarországon a nemek közötti bérszakadék, vagyis az a bruttó keresetbeli különbség, ami nők és férfiak között a gazdasági tevékenység nyomán megjelenik, 16-17 százalék körül alakul. Az Európai Unióban átlagosan 14-15 százalék az óránkénti. Bizonyos országokban ez jóval kevesebb, például Luxemburgban másfél százalék körül van ez a különbség. Ugyanakkor vannak olyan országok is, amelyekben bizony meghaladja a 20 százalékot.
Továbbá a Zyntern.com Állásportál kutatásai alapján az is kiderült, hogy a fiúk és lányok bérigénye, még az azonos szakterületen tanult, vagy az azonos felsőoktatási intézményben végzett fiataloknak is jelentősen különbözik. Tavalyi évben majdnem 20 százalék volt a bérigény különbség a két nem között. Az idei évben ez valamennyiben mérséklődött, de még mindig szignifikáns. A technológiai és bölcsész területeken a legalacsonyabb a megjelenő bérigény különbség. Míg államigazgatásban, jogi területeken, mérnöki területeken pedig látványosan kinyílik az olló.
Okok
Zanin Éva és Hegedűs László kifejtette a jelenség társadalmi hátterét. Az elsődleges oka annak, hogy a nőknek és a férfiaknak eltérő a bérigénye, az a társadalmi normarendszerünk. Ezeknek a berögződéseknek a nagy része tudattalan. Éva megjegyezte, hogy nem csupán a bérigényeknél detektálható egy ilyenfajta különbség. Például a toborzásnál, vagy akár egy pozícióra jelentkezésnél is. Kutatások szerint a nők sokkal szívesebben pályáznak meg olyan pozíciókat, amelyeknek a kiírásában megfogalmazott elvárásainak 100 vagy százhúsz százalékban megfelelnek. Ugyanez az arány a férfiaknál átlagosan 70% vagy annál kevesebb.
László kiemelte, hogy társadalmi beágyazottságtól függ általában, hogy milyen szerepük van a nőknek a család fenntartásában, illetve, hogy milyen típusú munkákat vállalnak. Bizonyos kevésbé megfizetett területeken, például a bölcsész és pedagógiai szakmák esetében a nők felülreprezentáltak. Ezen túl a karrierút megszakítása is gyakoribb jelenség a hölgyeknél. Általában ők maradnak otthon a megszületett gyermekekkel, vagy ápolják az idősebb szülőket. Ezek a megszakítások nehezítik azt, hogy visszatéréskor ugyanolyan vízibilisek legyenek, vagy ugyanazt a fizetést kapják meg, mint azok a férfiak, akik végig ott maradtak ugyanabban a pozícióban.
Burtejin összefoglalva megjegyezte, hogy a Magyarországon mért nemek közötti bérkülönbséget öt társadalmi jellemzővel szokták magyarázni. Ezek a karrierutak gyakoribb megszakítása, az oktatási és munkaerőpiaci szegregáció, a fizetési megállapodásokban jelenlévő nemek közötti eltérések, a női vezetők alacsonyabb aránya, és a nők férfiakhoz képest magasabb arányú fizetetlen munkavégzése, vagyis a láthatatlan munka. A munkaerőpiacon ezt az a tény is tükrözi, hogy a nőknek több, mint harmada váltja fizetett munkaidejét részmunkaidős munkára, és nagyon kevés férfit látunk részmunkaidős pozícióban.
Megoldási stratégiák
A beszélgetőpartnerek megosztották személyes tapasztalataikat és az általuk használt jó gyakorlatokat. Zanin Éva büszkén mesélte, hogy a tudatos munkájuknak köszönhetően a Magyar Telekomnál már egyre kevésbé látszódnak bérigény különbségek. Ennek egyik legfontosabb eleme a teljesen transzparens bérsávok. Így előfordul az is, hogy ha valaki egy Recruitment folyamatnak a végén olyan bérigényt jelez, amely nem éri el ennek a kiszabott sávnak az alsó szintjét, akkor az korrekcióra kerül. A fizetésemelési igényekkel kapcsolatban is sajátos a stratégiájuk. Vannak rendszeres teljesítményértékelések, melynek függvényében történik a bérkorrekció. Idén bevezették azt is, hogy a gender paygap dashboardnak az a része, amelyik egy adott vezető területéhez kapcsolódik, elérhetővé válik számára. Így látja, hogy az ő csapatában van-e esetleg az adatok alapján olyan eltérés, amelyre oda kell figyelni a korrekciók kapcsán.
A részmunkaidő problémájára pedig mint mondta, felelős vállalatként úgy lehet a leginkább reagálni, hogy ha azt priorizáljuk milyen minőségben dolgoznak a munkavállalóink, nem pedig, hogy hány órát és honnan. A távmunka-kultúra megerősödése elősegítette a rugalmas munkavégzés szélesebb modelljét, ami lehetővé teszi, hogy a női munkavállalók már ne csak részmunkaidőben lássák a feladataik megoldásának a lehetőségét.
László még kiegészítette a hallottakat azzal, hogy az egyik legfontosabb dolog, a diszkrimináció ellenző céges kultúra megteremtése. Hangsúlyozta, hogy feltétlenül kell beszélnünk erről a jelenségről, és meg kell tanítanunk a felsős középvezetőket arra, hogy figyeljenek ennek a létezésére, nem csak fizetésemeléseknél, de előléptetéseknél is.
Zárás képpen Burtejin kiemelte, hogy bár a Magyarországi bérszakadék az utóbbi években inkább romlik, van ok a bizakodásra. Ugyanis a nagyvállalatokat tekintve látható egy pozitív irányú változás, például, hogy bírságokkal büntetik, a diszkriminációt. Mint mondta, egyszerűen kell egy szemléletváltás a társadalomban és ebben nagy szerepe van a vállalatoknak is. Mirtill pedig hozzátette, hogy ebben a folyamatban az is kulcsfontosságú, hogy a pályakezdő lányok ugyanolyan magabiztosak legyenek, mint a fiúk, ugyanannyira érezzék magukat értékesnek és hasonló esélyekkel induljanak.
