Online kvízjáték, belsős rotációs programok, országokon átívelő online meetingek- így működik ma egy nemzetközi SSC/ BSC Magyarországon.
Egyre több szó esik hazánkban is a SSC/BSC szektorról és a bennük rejlő lehetőségekről. Milyen kihívásokkal kerültek szembe ezen szektorok képviselői a covid-19 kapcsán és hogyan sikerült az új helyzethez alkalmazkodniuk? Többek között ezeket a témákat járták körbe a Zyntern.com Állásportál által megkérdezett debreceni régióban tevékenykedő HR-es szakemberek.
Mi is az az SSC/ BSC?
Kezdjük a legelején! Az SSC-k (Shared Service Center) vagyis magyarul Szolgáltató Központok, arra jöttek létre, hogy bizonyos multinacionális cégek meghatározott részfeladait ellássák. Azok a vállalatok, amelyek akár 30 irodával rendelkeznek 25 európai országban, kiszerveznek bizonyos feladatköröket, mint a beszerzés, számvitel, ügyfélszolgálat, IT szolgáltatások, HR, bérszámfejtés, jogi folyamatok vagy sales tranzakciók. Mivel ezen folyamatok a különböző irodákban hasonlóan működnek, dönthet úgy a vállalat, hogy ezeket a folyamatokat összehangolja és földrajzilag egy helyen összpontosítja.
Az SSC-k egyik fajtája, a BSC (Business Service Center), mely alatt a leginkább az üzleti (pénzügyi, számviteli, beszerzési) támogatásra épülő központokat értjük.
Milyen lehetőségeket rejt magában az SSC szektor?
A Debreceni és környéki SSC/BSC vállalatokról a Debrecen BSC Kerekasztal project vezetőjével, Kissné Nyéki Évával beszélgettünk.
A Debrecen BSC Kerekasztal egy szektor együttműködés, amely 9 cég (4IG, BT, Diehl Aviation, DT-ITS, EPAM, Flowserve, NI, transcosmos, UCC) képviseletét látja el közös érdekek mentén.
Ez az együttműködés 3 évvel ezelőtt jött létre azzal a céllal, hogy a városban jelenlévő cégek közösen növeljék az üzleti szolgáltató központok ismertségét és elismertségét Debrecenben és a régióban. A cégek együtt több, mint 4500 főt alkalmaznak itt Debrecenben, tulajdonképpen ez a legnagyobb értelmiségieket foglalkoztató ágazat a városban. Ezekben az üzleti szolgáltató központokban magasan képzett, nyelvet beszélő kollégák nyújtanak támogatást nemzetközi ügyfeleknek.
Kissné Nyéki Éva elmondta, hogy ezeknél a vállalatoknál sok évnyi tapasztalat van abban, hogyan lehet karriert építeni és életpályát fejleszteni. Vannak olyan kollégáik, akik még gyakornokként kezdtek, és mára már nagyobb csapatot vezetnek. Ez jól szemlélteti, hogy pályakezdők számára is tudnak akár nemzetközi karrierlehetőséget is nyújtani.
Hozzátette, hogy pályakezdők mellett tapasztalt szakembereket is várnak ezek a központok. Amellett, hogy tudást és karriert kínálnak, versenyképes juttatások is elérhetőek minden kolléga számára.
Kiknek való az SSC/ BSC világ?
Ez egy nagyon sokszínű szektor! Változatos szolgáltatási területeket fednek le, kezdve a HR szolgáltatásokkal, a pénzügyi feladaton keresztül, a technikai területekig, az IT-tól a hálózatokig. Ugyanakkor vannak olyan közös pontok, amelyek minden cég esetében megtalálhatóak, ilyen pl. a nyelvtudás. Főként az angol az üzleti nyelv ezeknél a vállalatoknál, ezen túl további idegen nyelvek ismerete is nagyon sok pozícióban szükséges. Fontos továbbá a jó kommunikációs képesség, a komplex problémák megoldására való képesség, az idő menedzsment, a csapatmunka, az ügyfélközpontúság, valamint a project management alapok ismerete.
Kissné Nyéki Éva szerint fontos megkülönböztetni, hogy mindamellett, hogy sok pályakezdővel dolgoznak ezek a cégek, ugyanakkor a magasabb hozzáadott értékű munkákat, magasan képzett szakemberek végzik, akik esetében megint más kompetenciák szükségesek a feladataik ellátásához. Valamint hozzátette: „Ez egy dinamikusan fejlődő iparág, így a fentieken túl fontos a változásra való nyitottság, a tanulásra való hajlandóság.
Koronavírus és a munkaerőpiac
A koronavírus hatásairól és a SSC vállalatok mindennapjairól, a Flowserve és a Diehl Aviation Hungary HR szakértőit kérdeztük.
A koronavírus megjelenése nagy hatással volt a haza és nemzetközi munkaerőpiacra, sok ember vesztette el a munkáját vagy kényszerült karrierváltásra. Zaharia Gabriella az amerikai Flowserve nemzetközi vállalat regionális business partnere szerint szerencsére őket nem érintette súlyosan a változás Magyarországon, ám ez nem minden SSC vállalatra igaz. Míg a főként ipari szivattyúk, szerelvények, precíziós mechanikus tömítések rendszereinek megtervezésével és előállításával foglalkozó céget nem, addig a repülőalkatrész gyártásra specializálódott Diehl Aviation Hungary-t komoly nehézségek elé állította a vírus.
Buga Bernadett a Diehl HR igazgatója elmondása szerint a légiipar az egyik legérintettebb iparág, mely forgalma a tavalyi évhez képest töredékére esett vissza. Mint mondta, a mostani időszak az újragondolásé, jelenleg a fő fókusz a belső újrarendeződésen van. „Arra koncentrálunk, hogyan erősödjünk meg, legyünk hatékonyabbak és készüljünk fel a jövő kihívásaira. Még mindig hiszünk a repülésben, hogy azok a gépek újra fel fognak szállni”- fogalmazott.
Toborzás és munkavégzés a covid árnyékában
A vírus nagyban megváltoztatta a munkaerőpiaci viszonyokat. Buga Bernadett szerint a vírus előtt már-már a munkakeresők diktálták az iramot és munkáltatóként nagyobb kompromisszumokat kellett meghozniunk egy-egy pozíció betöltésekor. A Covid megjelenése azonban megváltoztatta az erőviszonyokat és a munkavállalók szemében felértékelődött a biztonság és a meglévő állásuk. Mint mondta, felértékelődött az, hogy hogyan vizsgázott egy cég a Covid idején: mennyi figyelt a munkavállalóira, hogyan segítette őket ebben a bizonytalan időszakban. „Örömmel mondhatom, hogy mi ezen a téren jól vizsgáztunk. Ennek egyik hatása, hogy több időnk van a nyitott pozíciók feltöltésére, így jobban el tudunk merülni a keresésben és jobban tudunk figyelni a minőségre”- emelte ki. Valamint hozzátette, ugyanezt tapasztalni a munkavállalók részéről is, sokkal tudatosabbak a munkakeresésben.
Zaharia Gabriella elmondta, hogy számukra nem hozott akkora változást toborzás terén a vírus. A kiválasztási folyamat korábban is volt, hogy online térben történt, ez nyilván a jelenlegi helyzetben kizárólagos módszerré vált. Manapság az okostelefonok és laptopok korában, szerencsére senkinek nem okoz problémát egy online interjúra becsatlakozni. Hozzátette továbbá, hogy mivel máskor is előfordul, hogy másik városban vagy akár földrészen tartózkodó jelöltet interjúztatnak, így ez a módszer a rendkívüli helyzettől függetlenül is fontos eleme a kiválasztásnak.
A Flowserve esetében a vezetőség nagy hangsúlyt fektet a megváltozott körülményhez való alkalmazkodásra. Igyekeznek online kvízekkel és egyéb új módszerekkel pótolni a személyes kávéfőző melletti beszélgetéseket, irodai eseményeket.
Elköteleződés, motiválás és munkaerőmegtartás
Rotációs programok
Az elköteleződés kialakítása egy igen nehéz feladat egy olyan cégnél, ahol a munkavállalók többsége a fiatalabb, 25-35 közötti korosztályba tartozik. A fiatalabb kollégák még keresik a számukra legmegfelelőbb munkakört, amiben kiteljesedhetnek, így nem csoda, ha pályafutásuk elején több különböző pozícióban kipróbálják magukat. Szerinte az egyik leghatékonyabb módszer a munkaerő megtartására a belső rotációs programok, cégen belüli fejlődési lehetőségek biztosítása. Mint, mondta, igyekeznek a vezetőket arra sarkallni, hogy a tehetséges kollégákat engedjék más pozíciókban, feladatkörökben is kiteljesedni. Ezzel párhuzamosan bátorítják a kollégákat a különböző belsős lehetőségek kiaknázására.
Visszajelzés
Ezen kívül még hozzátette, hogy nagyon fontos a folyamatos visszajelzés is, melyre a fiatalabb korosztály részéről különösen nagy az igény. Mivel a fejlődés a fiatalok számára egy sarkalatos pont, a visszajelzések és a vezetők útmutatása segítheti a munkavállalókat a szakmai kiteljesedésben. Azonban megjegyezte a különböző szervezeti divíziók, motiválás szempontjából eltérőek lehetnek. Míg egy mérnök csapatban dolgozó munkatársat, inkább az innováció és az ő újításokhoz való hozzájárulása fogja motiválni, addig egy pénzügyi munkatársnak lehet, hogy teljesen más szempontok számítanak.
Munkáltatói márkaépítés
Buga Bernadett szerint az egyik legalapvetőbb eszköze az elköteleződés kialakításának a munkáltatói márkaépítés. Mint mondta, az tulajdonképpen, ha jól csinálják, az egy előszűrő. „Fontos információ, hogy a vállalat miben hisz, miért csinálja, amit csinál, lényeges, hogy ezekhez a munkakereső tud-e kapcsolódni. Fontos az önazonosság, hogy olyan cégnél helyezkedjünk el, ahol ki tudunk teljesedni”- fejtette ki.
Ezen kívül hozzátette, hogy a vállalat sokat tesz a belső mobilitás érdekében is, valamint rendszeres értékelésekkel szolgál. A vezető személye szintén erősen befolyásoló tényező. Meglátása szerint nagy a felelősség a vezetőkön, hogy ismerjék az alkalmazottakat és egy-egy beszélgetés során kihallják a ki nem mondottakat is. Fel kell tudják mérni mi az, amire az adott kollégának szüksége van, amin változtatna, és ami motiválná.
Mint mondta más módszerekkel lehet motiválni a kék és fehér galléros munkavállalókat. A fizikai munkatársaknál a legfontosabb szempont a fizetés és a közlekedés, valamint a biztonság. Szellemi munkaköröknél pedig az önmegvalósítás, fejlődés kap nagyobb hangsúlyt. A fiatalok számára fontos, hogy egyre többek és jobbak legyenek, amit nyilvánvalóan a vállalat is szívesen támogat.
Végezetül Buga Bernadett megjegyezte, hogy a hosszútávú megtartás kulcsa a törődés. Kiemelte, hogy ha egy munkavállaló értékesnek érzi magát, látja a jövőjét a cégnél, lát egy perspektívát, az mindennél többet ér. A legfontosabb, hogy mindenki megtalálja azt a csapatot és azokat a munkatársakat, akik kihozzák belőle a legtöbbet.
A Zyntern.com Állásportál csapata idén ősszel körbejárja Magyarország különböző térségeinek munkaerőpiaci helyzetét a HR Percek sorozattal. Ne maradj le győri és miskolci beszélgetéseinkről sem!
