Érdekel, hogy fest a munkaerőpiaci körkép 2020-ban Győrben? Milyen hatások érnek egy multinacionális céget, egy termelő nagyvállalatot és egy informatikai vállalatot hazánk egyik legprosperálóbb térségében? Hogyan lehet versenyezni az osztrák munkalehetőségekkel? Mekkora jelentősége van a munkahelyi közösségnek és örülnek-e a C-vitamin osztásnak a munkavállalók? Többek között ezeket a témákat járták körbe a Zyntern.com Állásportál által szervezett online beszélgetés során a győri régió szakmai képviselői.
Panelbeszélgetésünk során a Heineken Hungária Sörgyárak Zrt., az SMR Hungary Bt. és az Attrecto Zrt. HR szakembereivel válaszoltuk meg a fenti kérdéseket. Továbbá olyan témaköröket is érintettünk, mint a különböző toborzási eszközök és folyamatok változása, a munkáltatói márkaépítés szerepe, a toborzási folyamatok bevált gyakorlatai, a kollégák elköteleződését és motiválását segítő jó megoldások.
A beszélgetés résztvevői között tudhattuk Csepi Mónikát, az Attrecto Zrt. HR vezetőjét; Oláh-Kovacsics Klaudiát, a Heineken Hungária Sörgyárak Zrt. kiválasztási és munkáltatói-márkaépítési specialistáját, valamint Horváth Dalmát, az SMR Hungary Bt. HR generalistáját.
Csepi Mónika 
Oláh-Kovacsics Klaudia 
Horváth Dalma
A koronavírus mindenki életébe kisebb-nagyobb változásokat hozott. Nincs ez másképp a munkaerőpiac tekintetében sem. Ugyanakkor másképp hatott a vírus egy IT szektorban működő, egy autóalkatrész gyártó és egy sörgyártó vállalatra. Azt egyértleműen kiderült, hogy minden területen akadnak leküzdendő nehézségek. Lássuk milyen feladatokat kellett a HR-eseknek megoldani a COVID-19 megjelenését követően és hogyan vették az akadályokat!
Toborzás a vírus árnyékában
Egy sokakat érintő téma az online toborzás kérdésköre. Vannak szakterületek, mint az IT szektorban hirdetett pozíciók többsége, ahol nem okoz különösebb gondot az online állásinterjúkra és munkavégzésre való átállás. Mivel az eszközök és infrastruktúrák már a járvány előtt is rendelkezésre álltak, leginkább a személyes jelenlét csökkenése az a nehézség, amivel a HR-eseknek meg kell küzdeniük.
A személyes interakciók hiánya mellett Csepi (Attreco Zrt.) arra is felhívta a figyelmet, hogy az általános távmunka bevezetésével megnőtt Ausztriában a magyar szellemi munkaerő toborzásának az igénye. Ugyanis egyre több szellemi munkakörben is lehetőség van külföldi munkavállalás anélkül, hogy az adott alkalmazottnak hetente többször ingáznia kellene az országok között. Mivel a külföldi bérek köztudottan a magyar fizetések többszörösét jelentik, ez nagy nyomást helyez a hazai cégek vállára. Ugyanakkor hozzátette, az IT szektorban a korábbiaknál látványosan nagyobb arányban jelentek meg minőségi, szakmailag kiemelkedő jelöltek a győri térségben az utóbbi időben. Vagyis könnyebben jó munkaerőt találni a megüresedett pozíciókra.
Oláh-Kovacsics (SMR Hungary Bt.) megjegyezte, hogy a vírus egy jó időre sok helyen, így náluk is befagyasztotta a toborzási folyamatokat. Abban az esetben pedig, amikor mégis meghirdettek egy pozíciót, nagyon sok turizmus-vendéglátás területen végzett vagy dolgozó jelentkezővel találkoztak. A jelentkezők köréből pedig látszik, hogy bizonyos szakmák milyen drasztikusan megszenvedték a vírus megjelenését.
A kiválasztás első időszaka ugyan a legtöbb területen online történik, a végső körökben a cégek java része továbbra is ragaszkodik a személyes találkozóhoz. Horváth (Heineken) kiemelte, hogy a személyes találkozás élményét és minőségét nehezíti a maszkban való kommunikációs és távolságot tartás. A mimika elveszik a kiegészítő alatt, de még mindig informatívabb egy ilyen találkozás, mint az online hívások.
A munkáltatói márkaépítés jelentősége
A covid alatt, amikor az interjúk egy jelentős része online zajlik, talán még fontosabb szempont a leendő kollégáknak, hogy betekintsenek az irodába vagy gyárba, ahol a jövőben dolgozni fog. Éppen ezért, egy imázs videó a munkakörnyezetről, a munkafolyamatokról, kollégákról, a szervezeti kultúráról vagy céges eseményekről nagyon pozitív hatással bírhat a toborzás során.
A fiatalok pedig sokszor már a jelentkezésnél, akár a hirdetésből látni szeretnék, milyen karrierlehetőségek vannak a cégen belül, milyen szakmai előremenetel várható a pozícióban. Ezért érdemes ezekre is kitérni és kommunikálni a társadalmi szerepvállalást. Mindezek mellett talán mégis a legfontosabb maga a jelölt élmény, vagyis, hogy a jelentkezés pillanatától az interjún át az első munkanapig a jelentkező jól érezze magát a folyamat során. Folyamatosan tájékoztatást kapjon a kiválasztás következő szakaszáról vagy az elutasításról és pozitív képet alakítson ki a cégről.
A munkaerő megtartása, motiválása 2020-ban
Bár a vírus okozta bizonytalan helyzet a legtöbb munkavállalót az aktuális állásának megtartására ösztönözte, azért a cégek is igyekeztek különböző praktikákkal erősíteni az alkalmazottak elköteleződését. A Heinekennél például volt C-vitamin osztás, valamint nagy hangsúlyt fektettek a rendszeres megbízható vírushelyzettel kapcsolatos információáramlásra.
Az IT területen működő Attrectonál a fiatalok megtartására elsősorban a gyakornoki programokat alkalmazzák. Ahogy Mónika is kiemelte, az egyetemen az elméleti oktatás hangsúlyos, így a munkáltató feladata a hiányzó gyakorlatot hozzátenni. Ha hasznos piacképes tudást tudnak nyújtani a pályakezdőknek, az nemcsak a jelölteknek vonzó, de a vállalatnak is kifizetődő hosszútávon. Kiemelte, három szempont szükséges, ahhoz, hogy a fiatalokat megtartsák a cégek: jó bérek, testhezálló feladatok és egy jó csapat. Egyébként a gyakornoki programok sikerességét mutatja az is, hogy míg a toborzással felvett senior kollégák általában 2 évig, addig az egyetem után odakerült, saját maguk által „kinevelt” fiatalok sokkal tovább maradnak a cégnél.
Horváth szerint a fiatalok esetében a legfontosabb a munkahelyi légkör. A vezetőkkel és kollégákkal való viszony és szervezeti kultúra az elsődleges, ami egy pályakezdőt maradásra bírja. Megjegyezte továbbá, hogy nagyjából három év eltelével szokták a munkavállalók úgy érezni, hogy új kihívásokra vágynak. Ezekben az esetekben az SMR Hungary igyekszik házon belül olyan pozíciót keresni, ami kielégítheti az alkalmazott igényeit, ezzel a cégnél tartva az értékes munkaerőt.
Munkavégzés a Covid idején
A vírus hatására sok helyen, például a Heinekennél is, nagyon komoly egészségvédelmi intézkedéseket vezettek be. Ezekre az intézkedésekre a különböző munkavállalók különbözően reagáltak. Voltak, akik gyorsan alkalmazkodtak a megváltozott szabályokhoz, mások a mai napig neheztelnek a folyamatos maszkviselésért. Klaudia szerint a cégek leginkább megfelelő kommunikációval tudják segíteni az alkalmazottak helyzetét. Fontos, hogy megértsék, hogy ezek a szabályok nem csak a cég érdekeit védik, hanem elsősorban a dolgozók egészségét.
Bár az IT szektorban dolgozóknak általában nem okoz gondot a home officera való átállás, Csepi kiemelte, hogy a legfontosabb ebben a kérdésben a munkáltatói rugalmasság. Figyelembe kell venni a munkavállalók preferenciáit. Ha valaki hatékonyabbnak érzi az irodai munkavégzést, annak biztosítani kell a biztonságos munkakörnyezetet. Ellenben, aki otthon maradna, annak meg kell teremteni az otthoni munkavégzés feltételeit. Továbbá fontosnak tartja az elszeparáltság problémájával való foglalkozást. Különböző előadásokkal és online anyagokkal igyekeztek a távmunkában dolgozó kollégák mentálhigiénés egészségét megőrizni.
Abban a kérdésben pedig mindhárom szakember egyetértett, hogy legnagyobb megtartó ereje a közösségnek van. Így legfontosabb célként a jól működő, támogató és szakmailag felkészült közösség kialakítását érdemes kitűzni a Covid19 idején is.
