A siker receptje cégeknek covid-19 idejére: rugalmasság és őszinte kommunikáció a munkavállalók felé, villámgyors szervezeti változások és multifunkciós HR-esek. A fluktuáció mindenhol csökken, a biztonság lett a legfontosabb érték, de sok a munkanélküli pályaváltó. A munkáltatói márkaépítés pedig nehezebb online, de jobban mérhető. Megkérdeztünk miskolci HR vezetőket arról, hogyan változtak a mindennapjaik a koronavírus hatására. A Vodafone, a Miskolc Holding Zrt. és a Miskolci Egyetem Iskolaszövetkezet válaszolt.
Hogy fest a munkaerőpiaci körkép 2020-ban Miskolcon? Milyen kihívásokkal kell szembenézniük a különböző foglalkoztatóknak és hogyan hidalják át az eléjük gördülő akadályokat?
Panelbeszélgetésünk során a Vodafone., a Miskolc Holding Zrt. és a Miskolci Egyetem Iskolaszövetkezet HR szakembereivel válaszoltuk meg a fenti kérdéseket. Továbbá olyan témaköröket is érintettünk, mint a különböző toborzási eszközök és folyamatok változása, a munkáltatói márkaépítés szerepe, a toborzási folyamatok bevált gyakorlatai, a kollégák elköteleződését és motiválását segítő jó megoldások.
A beszélgetés résztvevői között tudhattuk Pajtók Adriennt, a Vodafone Commercial Operations Senior HR Business Partnerét; Gerencsér Nórát, a Miskolc Holding Zrt. HR igazgatóját; valamint Konyári Györgyöt, a Miskolci Egyetem Iskolaszövetkezetének Ügyvezető elnökét.
Pajtók Adrienn 
Gerencsér Nóra 
Konyári György
A koronavírus mindenki életébe kisebb-nagyobb változásokat hozott. Nincs ez másképp a munkaerőpiac tekintetében sem. Ugyanakkor másképp hat a vírus egy iskolaszövetkezetre, mint egy telekommunikációs vállalatra vagy egy közszférában tevékenykedő szervezetre. Az egyértelműen kiderült, hogy minden területen akadnak leküzdendő nehézségek. Lássuk milyen feladatokat kellett a HR-eseknek megoldani a COVID-19 megjelenését követően és hogyan vették az akadályokat!
Munkavégzés a Covid idején
Az önkormányzati szektorban az intézkedéseket, a munkavállalók többsége jól fogadta. Ez Gerencsér szerint leginkább annak köszönhető, hogy nem voltak leépítések és igyekeztek az otthonról dolgozó munkatársaknak megadni a lehető legnagyobb rugalmasságot, hogy a munkavállalók osszák be napi teendőiket. Egy közel 2500 főt foglalkoztató vállalat esetében nagyon nagy felelősség hárul a cég vezetőségére. Rövid időn belül kellett felelős döntéseket hozni a munkavállalók foglalkoztatásának módjáról és körülményeiről.
Fel kellett mérni kik azok, akik át tudnak állni home-officera és hogyan tudják biztosítani azok egészségét, akiknek elengedhetetlen a fizikai munkája. Másrészt a HR szakemberek munkakörét és mindennapjait is megváltoztatta a vírus. Minden munkavállaló a HResektől várta a megoldást a problémákra, legyen szó akár maszkbeszerzésről, akár a szerződések átkötéséről– számolt be élményeiről Gerencsér.
Azok a munkaadók, akik első kézből tapasztalták meg a vírust, mint például a Vodafone, ahol márciusban diagnosztizáltak egy covidos munkatársat, különösen nagy nyomás alá kerültek. A call-center esetében pár hét alatt ki kellett alakítani egy olyan IT struktúrát, ami lehetővé teszi a teljesen otthoni munkavégzést. Valamint a márkaüzletekben dolgozó munkatársak mindennapjai is megváltoztak, például plexi falak kerültek kihelyezésre. Pajtók szerint a széles körű, precíz tájékoztatás volt a zökkenőmentes átállás titka, valamint a változásokra való gyors reagálás. Bevezettek például meeting-mentes órákat a munkanapokon, amikor a munkavállalók elszakadhatnak az elektronikus kütyük mellől, mondjuk ebédszünetben.
Konyári pedig az őszinteségben látja a megoldást. Mint mondta, kisebb cég lévén, akár a negatív kilátásokat is őszintén kell közvetíteniük a munkavállalók felé, ám szerencsére a fiatal generáció hadrafoghatósága a vírus megjelenésével sem csökkent. Kiemelte, hogy a kezdeti ijedségre reagálva, a Miskolci Egyetemi Iskolaszövetkezet kiadott egy kisokost, amiben összegyűjtötte a vírushelyzettel kapcsolatos, diákok számára fontos információkat. Bár partnercégeik különbözően reagáltak a vírus megjelenésére, szerencsére a céges szervezetbe beépült gyakornokoktól, szinte sehol sem váltak meg. Ellenben a fizikai vagy kisegítő munkát végző diákok nehezebb helyzetbe kerültek.
Toborzás a vírus árnyékában
A vírus egyik legszembetűnőbb hatása a munkaerőpiacra, hogy megnőtt a munkájukat elvesztettek száma, valamint külföldről is nagy számban költöztek haza a munkavállalók. Ez a tendencia a meghirdetett pozíciókra való jelentkezők számában is visszatükröződik. „Valamint érzékelhetően megnőtt az igény a stabil és kiszámítható munkahelyekre” – hívta fel a figyelmet a szektorban érzékelhető változásokra Pajtók.
Az interjúzás bizonyos vállalatoknál teljesen áthelyeződött online térbe, Gerencsér megjegyezte, hogy még a fizikai munkát végző jelölteket is zökkenő mentesen át lehetett irányítani online csatornákra. Kifejtette továbbá, hogy bár a toborzás rendkívül hatékonyan működik digitálisan, és látványosan megnőtt a jelentkezők száma, ez nem feltétlenül jelent releváns végzettséggel és szaktudással rendelkező jelölteket. Mint mondta, a munkáltatók új válaszút elé érkeztek, hogy rászánják-e az extra erőforrást egy új kolléga betanítására, vagy inkább ragaszkodnak az előzetes elvárásokhoz.
Az online térbe való átállás az iskolaszövetkezetek mozgásterét is igencsak beszűkítette. Az offline adatbázisépítés megnehezült, és mivel mindenki bombázza a fiatalokat online, a verseny rendkívül feszített. Továbbá nehézséget jelentett az is, hogy a koronavírus kialakította helyzet bizonytalansága sokszor eredményezett vakon repülést. Erre példaként Konyári felhozta, hogy volt, hogy úgy kellett úszómesteri tanfolyamot hirdetniük, hogy nem tudták kinyithatnak-e idén a standok.
A munkáltatói márkaépítés jelentősége
A korábbi offline megjelenések ellehetetlenülésével a cégek igyekeznek online térbe átkonvertálni a pozitív munkáltatói márkaépítést. Az állásbörzék és egyetemi rendezvények helyett tudatosan az online eszközök használata kerül előtérbe, aminek egyik nagy előnye, mint Pajtók is kiemelte, a mérhetőség. Látványos, összehasonlítható eredményeket hoznak az online toborzási eszközök, így sokat javul hosszútávon a kampányok elérése és hatékonysága. A fiatalok motiválására pedig a cégen belüli lehetőségek és mentorprogramokat használják.
Gerencsér szerint a fiatal munkakeresők elvárásainak tekintetébe egyre inkább különválik a kék és fehérgalléros munkákra jelentkezők csoportja. A kék gallérosok elősorban a biztonságot keresik, és a várható fizetés pontos összegére kíváncsiak a versenyképes jelző helyett. A biztonság fontos hívó szó a fehér gallérosok számára is, azonban ha őket szeretnénk átcsábítani egy másik vállalattól, akkor a munka-magánélet egyensúlya talán még fontosabb tényező. Valamint a szakmai fejlődés, karrierlehetőség az, ami még motiváló lehet. Ami viszont gallér színétől függetlenül mindenkinek egyaránt elvárása, az a visszajelzés. Minden stádiumban, eredménytől függetlenül igénylik a jelentkezők a korrekt tájékoztatást, teszi hozzá a Miskolc Holding HR igazgatója.
A munkaerő megtartása, motiválása 2020-ban
A versenyszférához képest az állami szerezeteknél, így a Miskolc Holding Zrt-nél is alacsonyabb a fluktuációs ráta. Azok a munkavállalók, akik eltöltenek 5-10 évet a vállalatnál, már nagy valószínűséggel nem váltanak a későbbiek folyamán. Csupán azokkal a pozíciókkal akad gondjuk, ahol a versenyszféra viszi tőlük a munkaerőt. A fiatal generációt ellenben nehezebb megfogni, fejtegeti Gelencsér. Őket az innovációs projektekbe való bevonással, vezetői feladatkörökkel, továbbképzések támogatásával igyekeznek maradásra bírni. Valamint fontos megtartó erő számukra a jó csapat, vagyis az összetartó közösség. Erre a véleményre erősített rá a Vodafone-nál tapasztaltakkal Pajtók, aki kiemelten fontosnak tartja a szociális kapcsolatok erősítését a fiatalok megtartásáért vívott harcban.
Ez különösen nagy kihívás a Covid idején, mint mondta, hiányolják is a munkavállalók a megszokott támogató közösséget. Ezt virtuális kávézással, csapatmeetingekkel valamint egy új munkavállalói jólét programmal igyekeznek áthidalni. A program részeként tippekkel látják el a home-officeban dolgozókat egészséges életmód és a hatékony táv-munkavégzés kapcsán. Még belsős versenyt is rendeztek, ahol a munkavállalók megmutathatták melyikük a legaktívabb, legegészségesebb távdolgozó.
Ezen kívül fontos szempont még a vállalathoz való bekerülés időpontja is, tette hozzá Konyári. Minél korábban, akár már a diploma megszerzés előtt kerül egy diák egy munkahelyre, annál lojálisabb munkavállaló válhat belőle. Mivel első inputjait az adott cégnél szerzi, az ottani céges kultúrában szocializálódik. Amennyiben lát maga előtt vonzó perspektívát közép -és hosszútávon is elköteleződhet az első munkahely mellett. Ezen kívül, teszi hozzá, anyagilag is jobban megéri a cégeknek a saját utánpótlás képzése, mint az emberek piacról való beléptetése.
Abban pedig mind a három szakember egyet értett, hogy a Koronavírus okozta nehézségek leküzdésében elengedhetetlen a rugalmasság és a munkavállalói igények szem előtt tartása.
