Elcsábítsuk vagy kineveljük a jövő vezetőit? A válasz egyszerű: mindkettő! Nem lehet csak egy lábon állni, a két stratégia egymás mellett működőképes. De pontosan hogyan? Például hasznos, ha a munkáltatói márkánk, már az óvodában vagy a városi jégkorcsolya pályán szem előtt van. Ahogyan az is, ha tudjuk, mire vágynak a kék – és fehérgalléros fiatalok egy munkahelyen és a tudásátadás a szervezeti kultúra aktív része. Az utánpótlás biztosítás kérdését járta körbe a Zyntern.com beszélgetése az év első HR Fest-jén.
2021. február 11-én került megrendezésre az autóipari és termelői iparág területspecifikus HR Fest online konferencia. Az esemény célja az volt, hogy az eddiginél sokkal fókuszáltabban, 1-1 iparágat érintő speciális kérdéseket járjanak körbe a szakértők. A sikeres eseményen 455 résztvevő, 66 előadó tette tiszteletét.
A programsorozaton a Zyntern.com Pályakezdő állásportál is részt vett, méghozzá egy igen izgalmas kerekasztal beszélgetés házigazdájaként. Mennyire fontos az utánpótlás-nevelés a munkaerő-tervezésben és költségvetésben? Többek között erre a kérdésre kereste a választ a beszélgetés két résztvevője és moderátora. A zökkenőmentes eszmecseréért Megyeri Mirtill, Zyntern.com Állásportál társalapítója, HR és kommunikációs vezetője felelt. Az izgalmas gondolatokért pedig köszönettel tartozunk Buga Bernadettnek, a DIEHL AVIATION Hungary HR vezetőjének, valamint Kállai-Fábián Katának, a Nemak Győr HR referensének.
Levadászni vagy kinevelni?
Kata szerint az egyik kulcsszó a témában az utánpótlás nevelés. Elmesélte, ő maga is gyakornokként került az egyik Budapesti SSC HR osztályára és rendkívül nagy megtiszteltetésként élte meg, mikor pár hónap után felkérték teljes értékű csapattagnak.
Bernadett ugyanakkor kiemelte, hogy mindkét módszerre szükség van. Mint mondta, manapság rendkívül változatos eszközökre és stratégiákra van szüksége egy HR szakembernek. A különböző feladatok és munkakörök másfajta módszereket kívánnak meg, de a fejlesztésben és utánpótlás nevelésben ő maga is nagyon hisz.
Hol kezdődik a márkával való ismerkedés?
Bernadett válasza, hogy tulajdonképpen az óvodában. Kifejtette, nagyon fontos, hogy minél korábban találkozzanak a gyerekek a cégekkel, például gyárlátogatások alkalmával. Ahhoz, hogy a gyerek el tudja dönteni milyen irányba induljon, szüksége van a különböző impulzusokra, szakmai ízelítőkre. „Akár már egészen korán is meg lehet szólítani a kicsiket, de általános iskolában és középiskolában kiemelten fontos. Az egyetemekről és főiskolákról nem is beszélve.” – tette hozzá. Kata erre reflektálva elmondta, hogy tulajdonképpen ők is már születéstől kezdve jelen vannak néhány gyerek életében a céges családi rendezvényeken keresztül. Akiknek pedig nincs családi kötődése, azok az iskolában, különböző rendezvények és szponzorációk segítségével ismerhetik meg a Nemak nevét.
A munkáltatói márkaépítés szerepe
Kata szerint a munkáltatói márkaépítés kiemelten fontos egy olyan cég esetében, ami nem népszerű fogyasztási cikkeket gyárt. „Egy hengerfejjel mi nem tudunk bekerülni egy bolt polcára, hogy az emberek szembe találkozhassanak a termékünkkel. Éppen ezért nagy hangsúlyt kell fektetnünk arra, hogy megismertessük a cégünket és értékeit.” – tette hozzá. Különböző nagy volumenű rendezvények támogatásával, vagy akár a győri hokicsapat szponzorálásával jutnak el a munkakeresőkhöz. Ennek hatékonyságát a gyakornoki interjúk is bizonyítják, amelyek során gyakran válaszolják a fiatalok, hogy a Nemak nevét viselő koripályáját előszeretettel használják.
Bernadett kifejtette, hogy a jó munkáltatói márka egy üzenet. Egy őszinte, jól megfogalmazott üzenet, ami segít abban, hogy olyan emberek jelentkezzenek a vállalathoz, akik azonosulni tudnak az adott értékrenddel. Ennek okán azokat az embereket vonzza be a cég, akikre szüksége van.
Fehér és kék galléros munkaerő
Bernadett úgy látja van különbség a fehér – és kékgalléros területeken a munkahely választási szempontok között. Az utóbbiaknak a biztonság, a stabilitás és az anyagiak az elsődlegesek. A szellemi munkát végző pályakezdők pedig határozott fejlődési tervekkel és karrier elképzelésekkel érkeznek az interjúra. Ezért mindenképpen más eszközökkel kell megszólítani a két csoportot.
Kata annyival egészítette ki, hogy bár vannak különbségek, ahogy azt Bernadett említette, azért végső soron minden munkavállaló ugyanarra vágyik: törődésre. Természetesen a céljaik mások lesznek, egy fehér galléros pályakezdő például azt nézi, hogyan fejlődhet, szakmailag mit tud nyújtani számára a cég. De végeredményben mindenki ugyanazt szeretné: odafigyelést, törődést.
Hogyan lehet a fiatalokat motiválni?
Kata elmondta, hogy ők a Nemaknál nem kávéfőzésre keresnek gyakornokot. Ez a fejlődni vágyó fiatalok számára igen vonzó. Valamint jellemzően olyan szakemberek mellé vesznek fel gyakornokot, aki tud időt és energiák fordítani a tanuló fejlesztésére.
Bernadett pedig hozzátette, valóban a törődés, a biztonság és a fejlődési lehetőség az egyik legnagyobb megtartó erő egy cégben, különösen a Covid alatt.
Mikortól teremt értéket egy gyakornok?
Általában fél- háromnegyed év mire egy újonnan érkező munkavállaló betanul és önállóan dolgozik, értéket teremt a vállalatnak, derült ki Bernadett megszólalásából. “Egyértelműen a tudásátadásra építkezik a szervezet, a tapasztaltabb kollégákra van bízva az újak „kiképzése”, fejlesztése. A céges kultúránk része a fiatalok fejlesztése, a közös építkezés.”
Kata szerint az, hogy mikortól válik valaki értékteremtővé, nagyban függ az adott gyakornoktól is. Ha valaki érdeklődő és fejlődni szeretne, hamarabb fog a munkájának az eredménye számokban is megmutatkozni. A fizikai munkát végző újoncok betanítása nagyobb terhet rak a tapasztaltabb kollégákra, de természetesen ezen a területen is vannak, akik végtelen türelemmel és odafigyeléssel fordulnak a betanulók felé.
Bernadett még kiegészítette azzal, hogy a középiskolások foglalkoztatása valóban okozhat nehézségeket. Szerinte a siker érdekében foglalkozni kell mindkét féllel. Le kell tisztázni ki mit adhat és kaphat a program során. Ezzel lehet enyhíteni a távolságot. “Ha embereket fejlesztünk, az mindig sok energiát fog igényelni, éppen ezért rengeteget kell foglalkozni a témával és az érintettekkel.”
Mennyire maradnak a fiatalok hosszútávon a vállalatnál?
Kata válasza a kérdésre egy szóval: változó. A duális képzés után sokan inkább tovább tanulnak, de egy részük ott marad a vállalatnál. Szellemi területen akinek sikerül főállású pozícióba kerülnie, mert éppen olyankor végez, amikor van szabad pozíciójuk, jellemzően hosszútávon marad a cégnél. És természetesen mind a szellemi, mind a fizikai területről elmondható, hogy vannak olyan kollégák, akik gyakornokként kezdték és mára vezetői pozícióba kerültek.
Bernadett szerint ez leginkább személyiség függő. Vajon mennyire tudja az adott fiatal, hogy mit akar? Ha valaki ismeri önmagát annyira, hogy tudja mit szeretne csinálni, maradni fog. Azonban, ma már a fiatalok nagyon könnyen váltanak, keresik önmagukat, a számukra megfelelő irányt. Arra viszont lehet számítani, hogy az a fiatalember, aki csillogó szemmel elmondja az interjún, hogy ő már 10 évesen is az eget kémlelte és repülőgép mérnök szeretett volna lenni, biztosan hosszútávon tervez a céggel. Ez leginkább az interjúk során derül ki. Egy pályakezdő esetében nem azt figyeli az ember, hogy mennyi szakmai tapasztalata van az illetőnek, hanem hogy mennyire motivált, mik a céljai.
Kata hozzátette, hogy többféle interjúalannyal találkozni. Vannak, akik csillogó szemmel, lelkesen érkeznek. Náluk egyértelműen kiütközik a szakma iránti elkötelezettség és érdeklődés. Tudják mi érdekli őket, merre szeretnének haladni. Természetesen olyan is akad, aki annak ellenére tudja mit akar, hogy az nyilvánvalóan nem teljesen reális. Előfordul néha, hogy egy 3 hónapos gyakornoki pozíció interjújára úgy érkezik valaki, hogy 1-3 éven belül felsővezetős szeretne lenni. Ilyenkor nagyon fontos, hogy ne nevessünk az illető arcába :).
Ez is mutatja, hogy a mai fiatalok önbizalmával szerencsére nincs gond, a valóságérzetükkel viszont igen. Erre lehet egy jó megoldás az interjú során a megfelelő visszajelzés és az átfogó ismereteket átadó gyakornoki programok szervezése. Ezek során ugyanis a fiatalok beleláthatnak a szervezet működésébe és a vezetők feladatköreibe. Valamint valós képet kaphatnak arról, milyen szuper hosszú távú lehetőségeket tartogtnak számukra az olyan hazai munkáltatók, mint a DIEHL AVIATION és a Nemak Győr.
Ha kíváncsi vagy milyen szempontok alapján választanak a fiatalok munkahelyet, vagy hogyan küzdenek meg a Covid 19 hatásaival a győri, debreceni vagy miskolci régió munkáltatói, olvass tovább!
