A koronavírus egyes területeket teljesen megbénított, míg másokat Hr szempontból szinte felvirágoztatott. A bezártság okozta kellemetlenségeket a “happy hour” jellegű csapatépítőkkel, wellbeing programokkal, online jógával próbálják ellensúlyozni a cégek. Központi szerepe lett a környezetbarát szemléletnek a Z generáció munkavállalóinál, és a TikTok is felmerül, mint munkáltatói márkaépítést segítő platform. Hogyan tudja Győrfi Pál motiválni a munkavállalókat? Miben különbözik egy online csapatépítő a szalonnasütögetéstől? A Zyntern.com Állásportál által szervezett online beszélgetésen ezeket, és még sok más izgalmas témát vitattak meg a szakma debreceni képviselői.
A beszélgetésünkön a Krones Hungary Kft-től hárman is részt vettek: Desits Andrea HR igazgató, Takács-Puskás Nikolett senior HR generalista és Vezendi Evelin junior HR generalista. A BT-t (British Telecommunications) Németi Emanuel képviselte, mint ágazati vezető, az Innonic Group Zrt.-ét pedig Zombori Dénes, mint HR vezető.
Szervezeti átalakulás koronavírus idején
A koronavírus már egy éve határozza meg az életünket, és ezzel párhuzamosan a munkahelyek működését is átalakította. Az egy éve még rendkívülinek érzett helyzet, mára már szinte megszokássá vált. Viszont ez az időszak számtalan vártaltan helyzet elé állította a munkavállalókat, cégvezetőket, Hr szakembereket is. A kihívások országosan és regionálisan és érezhetőek voltak a munkaerőpiacon.
Desits (Krones Hungary Kft.) örömmel számolt be arról, hogy náluk nem voltak nagy létszámleépítések, sőt az elmúlt egy évben több mint 400 embert vettek fel. Emellett viszont azt is kiemeli, hogy bár állami támogatást nem kellett igénybe venniük, a tervezett béremeléseket nem tudták megvalósítani. Az erőforrásaikat az év végi bónuszra próbálták összpontosítani, ezzel jutalmazva a kollégák egész éves munkáját. Úgy látja, hogy a szektorban sok kisebb cégnek volt problémája, és ezáltal megnövekedett az elérhető munkavállalók létszáma.
Az üzleti szolgáltatási szektor gyorsan tudott reagálni a járványhelyzetre. Már mindenkinek adott volt a saját laptop, és a távoli hozzáférés, számol be róla Németi (BT). Szerinte a covid-19 megjelenésével a jelölteknél, a régi és új kollégáknál is felértékelődött a munkahelyi stabilitás és rugalmasság, mint munkáltatói érték. Ugyanakkor a remote management extra teher, empátiát és új képességek fejlesztését kívánta meg a vezetők részéről. Hiszen az egyik legnagyobb kihívás az lett, hogy a csapat az odatartozás élményét képernyőn keresztül is átélhesse.
A régiós munkaerőpiac kapcsán főként a járvány elején éreztek lassulást az emberek munkahelyváltó kedve terén. Úgy látják, ez mára kezd visszaállni a korábbi szintre. A sokkal inkább érintett szektorok (turizmus, vendéglátás) munkavállalói már járvány elején elkezdtek biztosabb megélhetés után nézni. Többségük nyelveket is beszél, így olyan tudás birtokában vannak, amely az üzleti szolgáltatási szektor számára értékes.
Zombori (Innonic Group Zrt.) nagyon pozitívan tekint vissza az elmúlt egy évre. Nekik üzleti és szervezeti oldalon is jó lökést adott ez az időszak. E-kereskedelemben tevékenykedő cégként 40 új kollégával sikerült bővíteniük a céget. Ehhez hozzátartozik az is, hogy korábban az iroda miatt csak regionálisan kerestek munkavállalókat, a home office ezt teljes egészében megváltoztatta. Úgy véli, számukra tavaly kinyílt a világ. Az új munkatársaik jelentős része már nem debreceni: országszinten és külföldről is vettek fel kollégákat.
Toborzási praktikák járvány idején
Az eleinte még sok izgalmat okozó, olykor ismeretlen szoftverekkel való ügyetlenkedés az online interjúk során mára már nem is olyan kellemetlen, mint gondoltuk. Takács-Puskás (Krones Hungary Kft.) szerint rugalmasságot ad a jelölteknek, hiszen szabadnap kivétele nélkül is időt tudnak szánni egy interjúra. Ők a szellemi munkavállalók esetén első körben telefonon, második körben pedig online interjúztatnak. A fizikai munkát végzők szempontjából is egyszerűbb a telefonos interjú. Ők általában még rugalmasabbak, akár munkában, ebédszünetkor is tudtak telefonálni.
A BT-nél a pandémia előtt hibrid rendszert használtak, az első körök online zajlottak, és ezt követte a személyes találkozás. Mára már teljesen online zajlik az egész kiválasztás. Németi kiemeli, hogy a jelöltek részéről nem érzékeltek változást az elvárásokkal és a bérigényekkel kapcsolatban. Több jelölt van viszont a szállodaiparból, turizmusból. Azt is hozzátette, hogy az online állásbörzéken mérsékeltebb a részvétel, az érdeklődők kevésbé kérdeznek, és nem olyan magabiztosak.
Zombori úgy látja, annak köszönhetően, hogy az emberek most még inkább az online térben vannak, jobb lehet az elérhetőség is. Viszont mivel mindenki online toboroz, nagyon nagy verseny zajlik a figyelemért, és felmentek a hirdetési költségek is.
A munkáltatói márkaépítés fontossága
A megalapozott jelöltélménynek és a munkáltatói márkaépítésnek a toborzás során mindenképpen meghatározó szerepe van Zombori szerint. A koronavírus kapcsán viszont egy újabb aspektusa jelent meg: fontos, hogy a vállalat biztonságot tudjon sugározni a munkavállalók felé. Figyelnie kell a cégnek arra, hogy ki veszélyzetetett vagy ki lakik együtt veszélyeztetett emberrel.
A Krones-nál korábban inkább az offline hirdetési módszerekre fókuszáltak. Mivel a termelés területén dolgozó szakembereket inkább a különböző eseményeken tudták megfogni, mint a Debreceni virágkarnevál. A jelenlegi helyzetben ők is egyre inkább az online térre építenek. A Facebook és Instagram oldaluké lett a központi szerep munkáltatói márkaépítés szempontjából. Sőt, hamarosan a TikTokot is szeretnék erre a célra használni. Szerinte a munkáltatói márkaépítés kulcsa a saját munkavállalók megtartása. Az arra való ösztönzés hogy meggyőzzenek másokat, azaz a belső ajánlási program.
Németi szerint az erős márka segít a bevonzásban és a megtartásban, viszont elengedhetetlen a jelölt élmény is. 2019-ben volt egy erre vonatkozó reprezentatív felmérésük, amely 800 Hr szakember bevonásával készült. Eszerint a jelöltek 75 százaléka már a kiválasztás során kialakít egy határozott véleményt a munkáltatóról. Ezért attól függetlenül, hogy a felvétel sikeres lesz vagy nem, fontos hogy a jelölt milyen élményekkel távozik. Hiszen még a későbbiekben is lehet újra potenciális jelölt, egy másik lehetőségnél.
A z generációs munkavállalók szempontjából egyre nagyobb szerepe van a környezettudatosságnak, véli Desits. Hozzáteszi, hogy ebből a szempontból ők nincsenek túl szerencsés iparágban. Mivel nagyrészt üveggel, de pet palackokkal is dolgoznak, ez egy hátráltató tényező a z generáció bevonzásában. Ennek ellensúlyozására dolgoztak ki egy pet palackokat gyűjtő programot, amelyet sajnos a járvány nem hagyott kibontakozni.
A megtartás kihívásai
A megtartás szempontjából Zombori szerint az első három hónap a legkritikusabb. Most úgy kell felépíteni egy új kollegában a munkavállalói élményt, a csapathoz való tartozást, hogy nem is találkozik a csapattal. Az online munkavégzésnek az is egy mellékhatása, hogy a kötetlen beszélgetések, amíg beérünk az irodába, elmaradnak. Bár igyekeznek az online térbe átvinni a csapatépítőket, ennek is megvannak a kihívásai.
„Mikor az ember egész nap a képrenyő előtt ül, hiába jópofa a program, az továbbra is a gép előtt ülős megoldás lesz, és nem feltétlenül vágynak erre még pénteken öt után is, ami ezelőtt egy szalonnasütésnél még belefért.”
Számukra sokkal jobban beváltak a „happy hour” jellegű programok. Ilyenkor egy-másfél óráig egy vezetett programban vehetnek részt a munkavállalók, hogy jobban megismerjék egymást.
Németi úgy gondolja, a „szomszéd fűje zöldebb” effektus leginkább az első és az ötödik év után jelentkezik. Ezt belső programokkal próbálják orvosolni, igyekeznek képzési lehetőségeket nyújtani a kollégáknak. Az elköteleződést online workshopokkal, wellbeing programokkal, mentális és fizikai egészséget érintő konzultációkkal igyekeznek elérni. Ezen kívül a munkatársak számára érdekes emberekkel való beszélgetéseket szerveznek, legutóbb például Győrfi Pál beszélt az elmúlt egy év élményeiről. A családos munkavállalóknak pedig a family friendly programmal, vagy online mesék felolvasásával igyekeznek kedveskedni. „Azt próbáljuk hangsúlyozni, hogy mindenki értékes. Lehet, hogy egy vagy öt év után már megfásultál, de próbálunk segíteni abban, hogy hol tudnál még értékesebb lenni. Hol találod meg azt a munkát, amit élvezel.”
A munkavállalók piaci értéke
Vezendi (Krones Hungary Kft.) úgy véli a fiatal, és a tapasztalattal rendelkező munkavállalóknak olyan perspektívát kell nyújtani, amely által azt érzik, hogy figyelnek rájuk és értékesek a cég számára. A fehér és kék galléros munkavállalóknál teljesen más stratégiát kell alkalmazni. A szellemi munkavállalót tréningekkel tudják elkötelezni, míg a kék gallérosoknál a plusz felelősség biztosítása lehet vonzó. Például egy targoncavezető képesítés megszerzése, amely által még többet ki tudnak hozni a saját pozíciójukból.
A legfontosabb a fejlődési lehetőség Zombori szerint. Egy kolléga azt nézi, hogy az ő piaci értéke milyen irányba mehet, ha a vállalatnál marad. Ők egy saját céges könyvtárat is létrehoztak. A munkatársak a legújabb marketing, technológia vezetői fejlesztő könyvek közül online válogathatnak. Emelett szakmai mentorokat fel szoktak kérni, akik segítenek a különböző folyamatokban. Továbbá a coachingot is támogatják ha valamelyik kollegának szüksége van erre, vagy akár pszichológusra is.
Alkalmazkodás a változáshoz
A járvány miatt a Krones-nál zónarendszert vezettek be a gyár területén. Ez azt jelenti, hogy a különböző zónákban dolgozók nem érintkezhetnek egymással. Ezáltal a kantin területére nincs mindenkinek bejárása, így ők a termelés pontjaira snack és italautomatákat helyeztek el. Vezendi szerint erősebb lett a kommunikáció a szellemi és fizikai munkavállalók felé. A fizikait a szakszervezetükön tudják elérni, a szellemi esetén a one by one vált be. A Hr osztályon igyekeztek minél több alkalommal feldobni az unalmas home office létet. Voltak olyan napok mikor mindenki az új ruháját vette fel, amiben úgysem tud sehova menni. Illetve volt, aki pizsamában lépett be a megbeszélésre.
Németi szerint nagyon fontos, hogy a kollégák mentális egészségére tudjanak fókuszálni. Ezért náluk pszichológusok, coachok, jogi és pénzügyi szakértők segítik azokat akiknek szükségük van rá. Van peer to peer program is, ahol önkéntes kollégák segítenek egymásnak, és az online jógának is óriási sikere volt. Wellbeing hetet is tartottak, meditációval, gyümölcsökkel, workshopokkal, hogy a mindennapi rutinból ki tudják mozdítani a kollégákat.
„Bár az átállás gyors és sikeres volt, a kérdés az hogy hogyan tovább? Mert aki hozzászokik a távoli munkavégzéshez, nem biztos, hogy szeretne majd visszatérni az irodába.” – Németi Emanuel
Mindannyian egyetértettek abban, hogy ez lesz a jövő egyik következő kihívása szakmai szempontból.
A Zyntern.com Állásportál csapata idén tavasszal körbejárja Magyarország különböző térségeinek munkaerőpiaci helyzetét a HR Percek sorozattal. Ne maradj le győri, miskolci, Komárom-Esztergom megyei beszélgetéseinkről sem!
