A Z generációs fiatalok megszólítása és megtartása számtalan kihívással jár, melyekre megoldást jelentenek a pályakezdő utánpótlás programok. Jelentőségüket most a Citi Magyarország és az Eaton példáján keresztül szemléltetjük.

Mi is az a Zynternship Awards?

A Zyntern célkitűzése, hogy összekösse a tehetséges pályakezdő fiatalokat jövendőbeli munkáltatóikkal. Két éve indítottuk azt a kezdeményezést, melynek két fontos eleme a Zyntern éves benchmarking Nagy Pályakezdő Kutatás országos munkaerőpiaci felmérése, valamint a gyakornoki -és pályakezdő programok és munkáltatói kampányok versenye. Utóbbi keretében egy platformon gyűjtöttük össze a pályakezdő fiataloknak szóló hazai vezetőképző és utánpótlás programokat. 

Tavaly a beérkezett programokat bemutató anyagok másfél hónapig voltak elérhetőek, a pályázatokat a közönség és egy szakmai zsűri is értékelte. Előbbi során több mint 4000 szavazat érkezett be hozzánk egyetemistáktól és pályakezdőktől. A szakmai zsűrit a Hallgatói Önkormányzatok Országos Konferenciájának elnöke, diákszervezetek és szakkollégiumok vezetői, valamint fiatalok foglalkoztatásában érintett független szakértők alkották. Az eredményeket pedig a Business Fest keretén belül ismertettük a díjazottakkal.

Miért fontosak a tudatosan kialakított utánpótlás programok?

Ezt a kérdést érdemes két szempontból vizsgálnunk. Egyrészt a pályakezdő fiatalok számára az ilyen programok lehetőséget adnak arra, hogy releváns szakmai tapasztalatot szerezzenek, megismerkedjenek a szervezeti kultúrával, perspektívát kapjanak a jövőre nézve, nem utolsó sorban pedig biztonságban érezzék magukat. Másrészt a szervezet szempontjából folyamatos munkaerőt biztosítanak, integrálják a fiatalokat, akik új szemléletet és lendületet visznek a mindennapokba, mindezzel pedig a programok támogatják a HR és üzleti stratégia megvalósítását.

Milyen formái vannak az utánpótlás programoknak?

A csoportosítást két dimenzió alapján végezzük. Célcsoport szerint megkülönböztetünk gyakornoki programokat, szakmai gyakorlatokat, frissdiplomás programokat, és vezetőképző programokat. Tartalmukat figyelembe véve beszélhetünk szakma specifikus programokról és rotációs programokról.

pályakezdő csapatmunka

Mit mondanak a számok?

Miként is vizsgálnánk a programok eredményességét, ha nem a számok tükrében. Az Institute of Student Employers, az ISE és a Valerie Capers Workman kutatásai azt mutatják, hogy a fiatalok 85 százaléka sikeresen befejezi ezeket a programokat, 81 százalékuk 2 év után, 53 százalékuk még 5 év után is a cégnél van. Ennek a megtartóerőnek köszönhetően a toborzási költségek 50 százalékkal alacsonyabbak, valamint a jövő vezetőit is ezen programok keretében tudjuk képezni, semmint hogy a munkaerőpiacról kelljen őket magunkhoz csábítani. A pályakezdők foglalkoztatásának megtérülése alapvetően kezdetben veszteséges, viszont ha a szervezet valóban figyelmet szentel ezeknek a programoknak, akkor rendkívül kifizetődővé válik a fiatal, pályakezdő kollégák alkalmazása.

Mi a lényege a hatékony szakmai utánpótlás programoknak?

Ahhoz hogy erre a kérdésre választ kapjunk, először meg kell ismernünk a pályakezdők körében legnépszerűbb 2022-as munkahelyválasztási preferenciákat. Első helyen stabilan a versenyképés fizetés áll, ezt követi az elismerés, a fejlődési- és karrierlehetőség, valamint a jó csapat és hangulat. Ha ezeket az elemeket sikeresen beépítjük utánpótlás programunkba, akkor lényegében már elkönyvelhetjük a sikert. A Z generációs pályakezdő munkavállalók rendkívül rugalmasak, első meghatározó munkaerőpiaci élményeiket pedig ezeken a programokon keresztül szerzik.

Hogyan alakíthatjuk ki a hosszútávú elköteleződést?

Négy olyan tényezőre van szükség, melyek elengedhetetlenek minden utánpótlás program kapcsán: mentorálás, karrier perspektíva, képzés, közösség. A középpontban a vállalati szervezeti kultúra és a munkáltatói márka áll, ezekkel összhangban kell kialakítanunk az egyes elemeket. Összességében arra kell törekednünk hogy külsőre megszólítók, belsőre megtartók legyünk. A következőkben azt nézzük meg, miként lehet az elméletet átültetni a gyakorlatba a Citi és az Eaton példáján keresztül.

Szakmai segítségnyújtás a karrierorientációhoz – Citi Full Time Graduate Analyst Programs

Pandur Erna, Talent Attraction and Engagement Manager ismertette a Citi Full Time Graduate Analyst Programokat, melyek a Zynternship Awards Talent Starter kategóriájában a zsűri értékelése alapján második helyen végeztek. Ha a csoportosításokat nézzük, akkor a frissdiplomás rotációs programok közé sorolhatók. A 2 éves időtartam alatt a résztvevők egy-egy évet különböző csapatoknál töltenek.

A programok elején célzott globális és regionális képzések segítik a résztvevők szakmai fejlődését. Mivel nemzetközi szinten több lokáción is hasonló időpontban kezdődnek a programok, így a fiataloknak lehetőségük adódik országhatárokon átívelő kapcsolatok kialakítására. A szakmai képzéseken túl soft skill tréningek segítik például a prezentációs és vezetői képességek fejlődését.  A résztvevőket mentor vagy buddy  segíti a program során, akihez  szakmai vagy karrierorientációs kérdésekkel is fordulhatnak.  A program  célja,hogy a második év végére körvonalazódjon a résztvevőkben, hogy ki milyen karrierutat szeretne bejárni a Citinél, így ennek megfelelően léphet a következő pozíciójába a program befejezésekor.

Erna az utánpótlás programok legnagyobb erősségét abban látja, hogy az új munkavállalók két különböző területet tudnak mélységeiben megismerni, ezáltal gyakorlatban tesztelhetik diplomájukat a munkaerőpiacon. A Citinél a programokra felgyorsított karrierutakként tekintenek, melyek képesek kielégíteni a Z generáció gyors előrelépési igényeit.

Tapasztalataik alapján azért érdemes hasonló programokba invesztálni, mert azok képesek lefektetni a hosszú távú elköteleződés alapjait, a tehetséges résztvevőkben pedig a jövő vezetőit és szakértőit köszönthetik. Számos olyan vezető dolgozik a Citinél, akik korábban utánpótlás program keretében kerültek a vállalathoz, sőt vannak olyanok, akik elért sikereiknek köszönhetően nemzetközi karriert építettek. Jelenleg pénzügyi, technológiai és operációs szakmai területre várják az angolul magabiztosan kommunikáló, nyitott és motivált pályakezdőket.

Fókuszban a jövő nemzetközi vezetői – Eaton Early Talent Leadership Development Program

Az Eatont Bajusz Rita, Early Talent Program Manager és Szabó Zita, University Relations and Intern Program Lead képviselte.

Program különlegessége, hogy Közép-Kelet Európára és az Afrikai régióra vonatkozik. Kategóriáját tekintve egy frissdiplomás vezetőképző program, mely 5 szakterületbe nyújt betekintést: HR, pénzügy, mérnök, kereskedelem, operáció. Utóbbi kettő 3 évet ölel fel, éves rotációval, két különböző országban.

Rita és Zita szerint az efféle programok kialakításánál mindig figyelembe kell venni, mi az a hiány, amelyet pótolni szeretnénk, milyen jövőbeli tudásra van szükségünk? Tapasztalataik szerint felsővezetői szinten problémát jelenthet a beszűkült látásmód, ezért pontosan ezt akarják kiküszöbölni. A programokat a szakterületi vezetők igényei szerint alakítják ki, így fordulhat elő az, hogy például pénzügyi területen fél éves rotációk vannak, mérnöki területen pedig eltérő üzletágakba kerülnek a résztvevők. Mindenképpen olyan feladatkörökbe osztják a fiatalokat, melyek dinamikusan változnak a felmerülő igények függvényében. Amennyit beleraknak egy ilyen lehetőségbe, annyival többet tudnak kivenni belőle.

Minden egyes pozícióhoz valós kihívások társulnak. Az egyes programokra egyedi képzési terveket alakítanak ki, melyek a vezetői kompetenciák elsajátítására, személyes képességek fejlesztésére, üzleti látásmód tágítására irányulnak. Évente egyszer early talent konferenciákat szerveznek, ahol a résztvevők meghívott szakemberek társaságában releváns piaci témákkal foglalkoznak.

Az Eaton víziója, hogy működésbe hozzák az igazán fontos dolgokat. Programjaikba minimum 1, maximum 3 éves munkatapasztalattal rendelkező ambiciózus fiatalok jelentkezését várják, akik szeretnék több országban kipróbálni magukat.

Ha felkeltettük érdeklődéseteket az utánpótlás programok iránt, keressétek bizalommal a Zyntern Employer Branding csapatát, akik Z generáció specifikus információk tudatában tudják segíteni munkátokat. Ha pedig már Ti is rendelkeztek hasonló sikeres programokkal, akkor nevezzetek a 2023-as Zynternship Awardsra!

Tetszett a cikk? Oszd meg!