A koronavírus hatása a munkaerőpiacra HR körökben már egy éve megkerülhetetlen téma. A munkanélküliségi ráta egy év alatt Komárom-Esztergom megyében a duplájára nőtt. Vannak, akik céges tombolával, mások saját, belső operatív törzs létrehozásával harcolnak a járvány ellen. A megszólított cégek VR szemüvegek, céges újságok, well-being programok segítségével tarják motiváltan munkavállalóikat. A Zyntern.com Állásportál által szervezett online beszélgetésen ezeket, és még sok más izgalmas témát vitattak meg a szakma helyi képviselői.
Panelbeszélgetésünk során a Magyar Suzuki Zrt., a Cloud Network Technology Kft. és az ALPLA Műanyag Csomagolóipari Kft. HR szakembereivel beszélgettünk a toborzási eszközök változásairól, a munkáltatói márkaépítés szerepéről, az elköteleződést segítő tényezőkről és praktikákról, illetve a kollégák motiválását segítő jó megoldásokról.
A beszélgetés résztvevői között tudhattuk Madarász Tímeát, a Magyar Suzuki Zrt. Manpower Management and HR Controlling Unit vezetőjét; Kulcsár-Horváth Ildikót, a Cloud Network Technology Kft. HR generalistáját és Sárai Henriettát, a ALPLA Műanyag Csomagolóipari Kft. HR Business munkatársát.
Kulcsár-Horváth Ildikó 
Madarász Tímea 
Sárai Henrietta
Szervezeti átalakulás koronavírus idején
Szinte nincs olyan szervezet, amelynek a működése az elmúlt egy évben ne alakult volna át valamelyest. A vírus országosan, és regionálisan is kihívás elé állítja a cégvezetőket, HR-eseket, dolgozókat. Sárai (ALPLA Műanyag Csomagolóipari Kft.) szerint a Covid-19 járvány leginkább a kreativitásukat fejleszti.
Egyre jobban érezhető, hogy az emberek kezdenek elfáradni, és nehezen kezelik a változásokat, ezért ötletes eszközökhöz kell nyúlniuk. Ők ezért például húsvétkor tombolával próbáltak a dolgozóik kedvében járni, amelyen biciklit nyerhettek a résztvevők, ezzel is motiválva őket a kikapcsolódásra, sportolásra. Sárai szerint a régióban egyre kevesebb a minőségi munkaerő. A kisebb vállalkozások nehezen veszik fel a versenyt a „nagyokkal”, így az eddig is jelentős fluktuáció mértéke csak tovább növekedett.
Madarász (Magyar Suzuki Zrt.) szerint a legnagyobb kihívást az jelentette, hogy rövid idő alatt kellett alkalmazkodni a kialakult helyzethez. Éppen ezért ők egy belső operatív törzset is létrehoztak, hogy folyamatosan figyelni tudják az aktuális történéseket, és ezekre minél gyorsabban reagálni tudjanak. Azt is elmondta, hogy a régió KSH adatait megnézve, a munkanélküliségi ráta Komárom-Esztergom megyében a duplájára, azaz 1,56%-ról (2019) 3%-ra (2020) nőtt. Bár az utolsó negyedévben javultak az adatok, náluk egyre nőtt az érdeklődés a szabad pozíciók iránt, amelyet előnyükre is tudtak formálni, ugyanis jelenlegi céljuk a munkaállomány stabilizálása.
A távmunka lehetőségét sok munkavállaló örömmel fogadta, számolt be róla Kulcsár-Horváth (Cloud Network Technology Kft.) is, de a kellemetlenségek enyhítésére is felhívta a figyelmet. Ők, a folyamatos maszkviselés, és a rendszeres gyorstesztek kellemetlenségeit bérkompenzációval próbálták ellensúlyozni. A home-officeos kollégáknak pedig karácsonyi pulcsiversennyel készültek. A régió munkaerőpiaci változásait ők is tapasztalták, de nekik szerencsére leépítések helyett a toborzás volt központban az elmúlt egy évben.
Toborzási praktikák, járvány idején
Bár pár területen az online toborzás nem jelentett újdonságot, az eleinte még nehézkesnek, olykor kellemetlennek vagy ügyetlennek tűnő online interjúk az elmúlt egy évben már rutinná váltak. A toborzási folyamatnak azonban még továbbra is fontos eleme a személyes kontaktus. Ahogy Madarász is kiemelte, az első körös interjúkat online, a második kört pedig limitált számban, személyesen szeretik levezényelni.
Sárai ehhez csatlakozva megjegyezte, hogy a járványügyi előírások, és a fokozott figyelem miatt a fizikai interjúztatás jelentősen időigényesebb folyamat lett, mint korábban. Kulcsár-Horváth hozzátette, hogy főleg a fizikai munkát végzők esetén, az interjúk lebonyolítására, és a kapcsolattartásra elsődlegesen a telefont használják. Véleménye szerint ez a módszer még mindig komfortosabb a munkavállalók egy részének.
A munkáltatói márkaépítés fontossága
A személyes interakciók és események leépülése miatt, a munkáltatói márkaépítés is főként az online térben kap helyet. Egyre többen kezdték el aktivizálni, az addig út szélén hagyott közösségi felületeiket, és igyekeznek offline eseményeiknek online teret találni. Kulcsár-Horváth szerint toborzás esetén a jelöltélménynél nem mindig kell nagy dologra gondolni, a barátságos hangulat, a személyesebb telefonos visszajelzés is fontos része a munkáltatói márkaépítésnek.
A fehér -és kékgalléros munkavállalók megszólítása, és a nekik szánt üzenetek egy része Madarász szerint átfedésben van: mindkettő esetén fontos a pozitív munkáltatói márka, a megfelelő bérezés és a munka-magánélet egyensúlyának megtartása. Ezen kívül a fizikai munkavállalók esetén most még fontosabb lett a biztonságérzet, hogy a munkavállalót stabilnak, megbízhatónak, szavahihetőnek tekintsék a foglalkoztatottak. A fehérgallérosok esetén a központban inkább a karrierút van: projektekben és feladatokban való részvétel, és az előre lepési lehetőségek a legfontosabbak. Toborzás tekintetében mindkettőnél a direkt megszólítás működik, melynek a helye a kék gallérosnál inkább az álláskeresős Facebook csoportok, szelleminél pedig az állásportálok.
Sárai kiemelte, hogy náluk a dolgozói ajánlóprogram lett igazán sikersztori. Szerinte a szájhagyomány útján terjedő hír sokkal jobban működik, az embereket jobban motiválják a hús-vér emberek, ismerősök tapasztalatai. Ők egy három lépcsős jutalmazási rendszerben működtetik az ajánlóprogramot, amely során az onboarding folyamatokat, és az integrációt érintő visszajelzések is kiemelten fontos szerepet kapnak.
A megtartás kihívásai
A munkaerő megtartásának egyik fő nehézsége Madarász szerint, hogy kinyílt a világ a jó munkavállalók előtt. Így akár külföldön is könnyen találhatnak munkát. Ezen kívül nem csak Komárom-Esztergom ipari parkjában jelentős a konkurencia, hanem a jó közlekedés miatt egyre többen vállalják az ingázást, így Budapest is versenytársuk lett. Szerinte a munkavállalói életciklusban nem lehet kiemelni egy szakaszt, hogy mikor a legnehezebb a megtartás, mert ez egyénenként változhat. Ettől függetlenül persze a próbaidő mindig kritikus időszaknak számít. Ezért nagyon fontos a jó onboarding program, és a versenytársak folyamatos monitorozása.
Sárai is egyetértett abban, hogy az egyik legnagyobb nehézség a konkurenciával való versenybe szállás. Bár igyekeznek wellbeing programokat is szervezni, például közös ebédeket. Hirdettek rajzversenyt és készítettek céges újságot. Azonban, ha a Maslow szükséglet-piramis alsó szintjét, azaz a megfelelő juttatásokat nem tudják ugyan úgy biztosítani, mint a versenytársak, akkor el fognak menni az emberek, akkor is, ha kevés a különbség.
A fiatal munkavállalóknak kiemelten fontos a rugalmas munkaidő és a modern munkakörnyezet. Kulcsár-Horváth kiemelte, hogy náluk azért vannak olyan munkakörök, amelyeket csak huszonévesek töltenek be, mert a high-tech berendezés vonzó a fiatalok számára. Bizonyos területeken VR szemüvegeken keresztül kapják az utasításokat. Ők a fizikai munkavállalóknak egy egyedi bérrendszert dolgoztak ki, amely egy alap juttatásból, és az arra épülő részfeladatok utáni kiegészítésből áll. Ez azt jelenti, hogy a dolgozók le tudnak vizsgázni a különböző részfolyamatokból, így maguknak tudják összerakni a saját bérüket. Vagyis differenciáltan kapják a fizetésüket a tudásuk alapján.
Az elmúlt egy évre visszagondolva mindhárman egyetértettek abban, hogy a munkavállalók fáradtsága egyre inkább érezhető. Éppen ezért kiemelten fontos a vezetők felőli nyílt és őszinte kommunikáció.
A Zyntern.com Állásportál csapata idén ősszel körbejárja Magyarország különböző térségeinek munkaerőpiaci helyzetét a HR Percek sorozattal. Ne maradj le győri, debreceni és miskolci beszélgetéseinkről sem!
